Feedback en coaching ?
In een coaching werken coach en coachee (man of vrouw uiteraard) in een gelijkwaardige, interactieve relatie aan de ontwikkeling van competenties of vaardigheden en/of het bereiken van bepaalde doelen, resultaten.
- Het is de coachee die in dat proces de agenda bepaalt.
- Ook in een businesscontext waar bv. een leidinggevende een medewerker besluit te laten coachen.
- De taak van de coach ?
- Het sturen van het ontwikkelings- en resultaatgerichte proces.
In dit leerproces – want dat is het ontegenspreklijk - bestaat de eerste stap er vaak in tot inzicht(en) te komen, de werkelijke drijfveren zichtbaar te maken en wat écht telt voor de coachee. Verschillende technieken en methodieken kunnen daarbij ingezet worden. Feedback (geven en onvangen) bv. is een belangrijk onderdeel van coaching, net zoals het stellen van de juiste (open) vragen.
Wat verstaan we onder feedback ?
Feedback betekent letterlijk terugkoppeling. Door middel van feedback wisselen coach en gecoachte informatie uit over (elkaars) houding en gedrag. Daardoor is de gecoachte in staat zijn handelen kritisch onder de loep te nemen en zo nodig aan te passen.
Feedback mag niet verward worden met het geven van kritiek ! Mensen voelen zich dan aangevallen of ervaren de feedback als een teken van falen en kruipen daardoor in hun schulp of gaan in de (tegen)aanval.
De manier waarop de boodschap wordt overgebracht, is dus cruciaal. Randvoorwaarden zijn dat de coachee zich veilig voelt en gewaardeerd door de coach. Belangrijke fasen in een feedbackproces zijn dan ook:
- een veilig en warm klimaat creëren door zich bij aanvang waarderend uit te laten over de coachee, onder de vorm van een ik-boodschap
- de verwoording: ‘wat ik in zo in jou waardeer is…’
- het waargenomen gedrag beschrijven, zonder oordeel over de persoon als dusdanig, op het ogenblik dat het relevant en actueel is
- de verwoording: ‘als ik zie dat….dan geeft mij dat het gevoel dat…’
- de coachee de kans geven om hierop te reageren
- de verwoording: ‘is dat iets dat je herkent ?’, ‘klopt dit volgens jou ?’ …
- de coachee krijgt zo een gelegenheid om verder door te vragen en zicht te krijgen op wat de coach bedoelt. Wanneer en waar zich iets voordeed, hoe hij dan wel reageerde, wat voor effect dit had…
Het is dan aan de coachee om al dan niet ‘iets’ met die feedback te gaan doen. De coach kan hier de mogelijke opties bespreken met de coachee. En zo staat de coachee weer een stap verder in het leerproces.
Enkele literatuurtips
- Mariette Koopmans: “Feedback: commentaar geven en ontvangen” -algemene tips en oefeningen
- Levi van Dam: “Het reflecting team-intervisiemodel” – bedoeld voor teams om efficiënter te leren van elkaar
- Wilma Menko: “Een goed feedbackgesprek”
