Flexvia-Coaching

Conflicten op de bedrijfsvloer: thema dat leeft 

Op verschillende Linkedingroepen lopen wat discussies over conflicten, pesten.  Op die van de  “Vlerick Gent Leuven Management School”  postte Jean Van Der Biest een interessante stelling rond conflicten op het werk en er ontspon zich meteen een bijzonder interessante discussie over hoe men ernaar kijkt, hoe men het aanpakt, wat de knelpunten zijn…. Op die van “Unizo” loopt er dankzij Eric Schmitz dan weer een discussie over pesten op het werk. De verantwoordelijkheid van de bedrijfsleiding daarin.  Silvia Prins op haar beurt lanceerde dan weer een onderzoeksvraag op “Netwerk bemiddelaars & Mediation in Vlaanderen”. Duidelijk een thema dat leeft.

Wat is een conflict ?

Nu, wanneer spreken we van een conflict ? Een conflict is een situatie waarin twee verschillende standpunten die onverenigbaar lijken naast elkaar staan. Men heeft de indruk dat ze niet in één punt, in één beslissing, samen te brengen zijn. Er kan onmogelijk een regeling getroffen worden waarbij alle partijen volledig krijgen wat ze verlangen.

De vraag is dan hoe belangrijk een bepaald thema, een kwestie, een gebeurtenis is voor iemand.  En of er nog dialoog, communicatie mogelijk is.

Het is nuttig om daarom even stil te staan bij de kenmerken van een conflictsituatie.

Komt het u bekend voor ?

Herkent u een conflict of wacht u tot de bom barst ?

Als twee collega’s beginnen te roepen en met deuren te slaan, ja  dan is er duidelijk sprake van een zichtbaar en zelfs geëscaleerd conflict (zie ook escalatieladder van Glasl). 

Maar wat met de ‘onderhuidse’, sluimerende conflicten ?   De medewerker die volmondig  ‘ja’ zegt in een vergadering maar achteraf er alles aan doet om niet te doen wat afgesproken werd ?  Of de partner die systematisch weigert de nodige informatie ter beschikking te stellen ?  Of de afdelingsverantwoordelijke die alle krijtlijnen uittekent én invult en dan verstomd staat dat de werknemers zich niet betrokken voelen ?  De leverancier die systematisch te laat betaalt en uw cash flow in gevaar brengt.  De voorbeelden zijn legio.

Ongetwijfeld kan ieder van u zich enkele situaties voor de geest halen waar iets niet lukte of ernstige vertraging opliep.  Omdat mensen het achterste van hun tong niet lieten zien. Niet wilden of niet konden. Of er niet op aangesproken werden op een constructieve manier.

Dit kost u als bedrijf of organisatie energie. Negatieve in plaats van positieve energie die anders optimaal zou kunnen gericht worden op het behalen van de bedrijfsdoelstellingen.

Van proactive aanpak tot oplossen van geschillen: werk een beleid uit

Als er in het bedrijf of de organisatie duidelijke spelregels bestaan over wanneer en hoe men communiceert, hoe men omgaat met verschillen – in mening, gedrag, verwachtingen… -  en hoe Continue reading »

Middelen_Bemiddelen_versie_2011

Mindfulness:  aandacht voor het ‘nu’  in privé of of op het werk

Mindfulness is me al enige jaren bekend.  Via de sofrologie.  En van de enkele losse workshops die ik volgde,  de boeken die ik er over las (cfr tips). Mijn interesse werd intieel aangewakkerd  toen ik las over de kracht van mindfulness in de preventie en vooral het reduceren van het hervalrisico bij depressies.  

Toen ik de 8-wekentraining volgde bij IAM (mijn trainster, Hannelore Helmich) en de de principes probeerde te integreren in mijn coachings en bemiddelingen, vielen de puzzelstukken pas echt op hun plaats. In de concrete ervaring, waar  kennis, feiten, methode én gevoel/intuïtie samenvallen.   

Mindfulness: aandacht voor interpretaties !

In een coachtraject wordt vaak ingezoomd op de communicatievaardigheden en-stijl van de coachee . Ook in een bemiddeling dien ik zelf veel  aandacht (sic) te geven aan mijn meervoudig partijdig zijn en is het promordiaal dat ik goed kan observeren, waarnemen  – lichaamstaal bv. -  en uit mijn vooroordelen, opinies en overtuigingen blijf zodat ik  de belangen en behoeftes van de beide partijen gelijkwaardig aan bod kan laten komen. Ik baseer me daarbij zoals jullie al weten o.a. op de principes van de Geweldloze Communicatie van M. Rosenberg.  In het ‘nu’  blijven, in de feiten m.a.w.  En de volgende vragen helpen me daarbij, vragen die uit de concrete beoefening van de Mindfulness volgen (cfr  werkboek David Dewulf):

• Is de gedachte een observatie of een interpretatie ?
  • Ben ik aan het invullen zonder zekerheid ?
  • Denk ik zwart-wit ?
  • Weerspiegelt deze gedachte de realiteit ?….
• Is de gedachte behulpzaam of niet ?
  • Helpt deze gedachte mij innerlijke spanningen te voorkomen ?
  • Helpt deze gedachte mij conflicten met anderen te voorkomen ?
  • Helpt deze gedachte mij mijn doelen te realiseren ?
• Staat de gedachte voor mijn dieperen waarden ?
  • Staat deze gedachte voor mijn diepere waarheid waarmee ik in het leven wil staan ?
  • Verbind ik mij met de situatie vanuit mijn emoties of vanuit mijn diepere waarden ?
  • Wat wil ik werkelijk ?

Om deze vragen voldoende ‘ruimte’ te kunnen geven in het coach- of bemiddelingstraject las ik bv. een ‘adempauze’ in.  Dit heeft als bijkomend voordeel dat ik vertraag en met mijn volle aandacht bij de cliënt kan blijven. Dit werkt uiteraard niet alleen in deze trajecten, maar tevens in mijn relaties met geliefden, vrienden, collega’s, concurrenten… Verrijkend in alle opzichten.  Ook op het werk ! Continue reading »

Persoonlijke waarden en geluk

In de Knack van 14 april las ik het resultaat van de peiling over normen en waarden die de Bond Zonder Naam onlangs lanceerde, de Eerste Nationale Waardepeiling (die je nog steeds kan invullen !) 

Interessant – en voor mij niet geheel onverwacht -  om vast te stellen dat er een kloof blijkt te gapen tussen hoe mensen een ideale samenleving zien en hoe zij daar zelf al of niet een rol in spelen, hoe ze die invullen. De waarden die hoog in het vaandel gedragen worden: eerlijkheid, respect, vriendschap, familie, geven om elkaar, luisteren, gezondheid, verantwoordelijkheid, vertrouwen en positieve instelling. In die volgorde. 

De kern van onze samenleving daarentegen draait eerder op geluk en lust. Volgens de ethiekprofessoren Koen Raes en Roger Burggraeve schuilt in het nastreven van geluk op zich, alsof men er per definitie recht op heeft, een gevaar.  Daar wil ik hier niet bij blijven stilstaan. 

Wel bij wat zij zo mooi onder woorden brengen: geluk is een neveneffect van andere vormen van engagement en betrokkenheid, een neveneffect van waarden en normen die je voor jezelf in de praktijk brengt.

Duurzaam geluk, wees je eigen leider !

De Bond Zonder Naam baseerde zich voor haar opiniepieling op het recente onderzoek (cfr link) van E.P. Seligman en B. Fredricson. In dit onderzoek wordt aangetoond dat mensen actief invloed kunnen uitoefenen op de graad van duurzaam geluk die ze ervaren.

En dat gaat dan om

• het kunnen ontwikkelen van je eigen talenten, 
• in staat zijn kwalitatieve en duurzame relaties aan te gaan ,maar ook
• waarden of deugden te ontwikkelen én 
• het vermogen je eigen talenten in verbinding te brengen en met een hoger doen, een groter geheel.

Dit veronderstelt dat je zelf het heft in handen moet nemen – dat je persoonlijk leiderschap toont -  en daarom eerst goed moet weten welke waarden en normen je drijven.  Dit sluit voor mij mooi aan bij de 7 principes van effectief leiderschap van Stephen Covey, Continue reading »