Flexvia-Coaching

Een maatschappelijke omwenteling…en we zitten er middenin !

De laatste maanden ben ik mijn belangstelling meer en meer gaan richten op wat men noemt ‘Het Nieuwe Werken’ of ‘The World of New Work’.   Vanuit mijn (o.a. professionele ) nieuwsgierigheid als coach en businessadviseur naar hoe onze organisaties en bedrijven zich morgen weten aan te passen aan de omwenteling die er aan de gang is op maatschappelijk, cultureel vlak:

• de focus op duurzaamheid in gebruik van middelen (gezien de uitputting van bepaalde energiebronnen  bv.) en in relaties (een dialogerende i.p.v. een debatcultuur) ,
• de impact van Generatie Y (met haar andere mindset – waardengedreven, gericht op samenwerken, probleemoplossend (cfr games) ,
• een krimpende arbeidsmarkt (ontgroening en vergrijzing),
• de mogelijkheden op technologisch vlak die werken zonder grenzen (zoals thuiswerken of werken in hubs) toelaat;
• een culturele verandering (het onstaan van communities via de sociale media waarin gelijkwaardigheid een evidentie is), deels dankzij de globalisering.

Om er één fenomeen uit te pikken: de verhoudingen tussen ‘werkgever’ en ‘werknemer’ – let op de terminolgie ! – zullen wijzigen naar die van aanbieder en gebruiker: in een co-creatief partnership. 

Een ‘shift’ in arbeidsverhoudingen: een werkrevolutie

In België buigen o.a.  Frederik Anseel en Jan Denys, Fons Leroy, denktanks zoals Itinera en Metena… zich over deze problematiek.  Op 23 juni komt Lynda Gratton, professor aan de London Business School, een workshop en lezing geven in Antwerpen.  Zij schreef recentelijk het boek “The Shift” over de ingrijpende veranderingen waardoor jobs en carrières er binnenkort helemaal anders zullen uitzien (zie ook HR Square nr 110 van mei 2011):

Kort samengevat – de multidimensionale drievuldigheid:

• 3 gevaren
  • fragmentering (de versplintering van de werkwereld),
  • isolatie,
  • uitsluiting (het onstaan van een grote groep ‘nieuwe armen’.
• 3 kansen
  • co-creatie (samenwerking),
  • engagement (en evenwicht),
  • en ‘micro-entrepreneurship’ (ondernemerschap Continue reading »

Mindfulness:  aandacht voor het ‘nu’  in privé of of op het werk

Mindfulness is me al enige jaren bekend.  Via de sofrologie.  En van de enkele losse workshops die ik volgde,  de boeken die ik er over las (cfr tips). Mijn interesse werd intieel aangewakkerd  toen ik las over de kracht van mindfulness in de preventie en vooral het reduceren van het hervalrisico bij depressies.  

Toen ik de 8-wekentraining volgde bij IAM (mijn trainster, Hannelore Helmich) en de de principes probeerde te integreren in mijn coachings en bemiddelingen, vielen de puzzelstukken pas echt op hun plaats. In de concrete ervaring, waar  kennis, feiten, methode én gevoel/intuïtie samenvallen.   

Mindfulness: aandacht voor interpretaties !

In een coachtraject wordt vaak ingezoomd op de communicatievaardigheden en-stijl van de coachee . Ook in een bemiddeling dien ik zelf veel  aandacht (sic) te geven aan mijn meervoudig partijdig zijn en is het promordiaal dat ik goed kan observeren, waarnemen  – lichaamstaal bv. -  en uit mijn vooroordelen, opinies en overtuigingen blijf zodat ik  de belangen en behoeftes van de beide partijen gelijkwaardig aan bod kan laten komen. Ik baseer me daarbij zoals jullie al weten o.a. op de principes van de Geweldloze Communicatie van M. Rosenberg.  In het ‘nu’  blijven, in de feiten m.a.w.  En de volgende vragen helpen me daarbij, vragen die uit de concrete beoefening van de Mindfulness volgen (cfr  werkboek David Dewulf):

• Is de gedachte een observatie of een interpretatie ?
  • Ben ik aan het invullen zonder zekerheid ?
  • Denk ik zwart-wit ?
  • Weerspiegelt deze gedachte de realiteit ?….
• Is de gedachte behulpzaam of niet ?
  • Helpt deze gedachte mij innerlijke spanningen te voorkomen ?
  • Helpt deze gedachte mij conflicten met anderen te voorkomen ?
  • Helpt deze gedachte mij mijn doelen te realiseren ?
• Staat de gedachte voor mijn dieperen waarden ?
  • Staat deze gedachte voor mijn diepere waarheid waarmee ik in het leven wil staan ?
  • Verbind ik mij met de situatie vanuit mijn emoties of vanuit mijn diepere waarden ?
  • Wat wil ik werkelijk ?

Om deze vragen voldoende ‘ruimte’ te kunnen geven in het coach- of bemiddelingstraject las ik bv. een ‘adempauze’ in.  Dit heeft als bijkomend voordeel dat ik vertraag en met mijn volle aandacht bij de cliënt kan blijven. Dit werkt uiteraard niet alleen in deze trajecten, maar tevens in mijn relaties met geliefden, vrienden, collega’s, concurrenten… Verrijkend in alle opzichten.  Ook op het werk ! Continue reading »

Feedback en coaching ?

In een coaching werken coach en coachee (man of vrouw uiteraard) in een gelijkwaardige, interactieve relatie aan de ontwikkeling van competenties of vaardigheden  en/of het bereiken van bepaalde doelen, resultaten.  

• Het is de coachee die in dat proces de agenda bepaalt.
  • Ook in een businesscontext waar bv. een leidinggevende een medewerker besluit te laten coachen. 
• De taak van de coach  ?
  • Het sturen van het ontwikkelings- en resultaatgerichte proces. 

In dit leerproces – want dat is het ontegenspreklijk -  bestaat de eerste stap er vaak in tot inzicht(en) te komen, de werkelijke drijfveren zichtbaar te maken en wat écht telt voor de coachee.  Verschillende technieken en methodieken kunnen daarbij ingezet worden. Feedback (geven en onvangen) bv. is een belangrijk onderdeel van coaching, net zoals het stellen van de  juiste (open) vragen.

Wat verstaan we onder feedback ?

Feedback betekent letterlijk terugkoppeling. Door middel van feedback wisselen coach en gecoachte informatie uit over (elkaars) houding en gedrag. Daardoor is de gecoachte in staat zijn handelen kritisch onder de loep te nemen en zo nodig aan te passen.

Feedback mag niet verward worden met het geven van kritiek !  Mensen voelen zich dan aangevallen of ervaren de feedback als een teken van falen en kruipen daardoor in hun schulp of gaan in de (tegen)aanval.

De manier waarop de boodschap wordt overgebracht, is dus cruciaal.  Randvoorwaarden zijn dat de coachee zich veilig voelt en gewaardeerd door de coach.  Belangrijke fasen in een feedbackproces zijn dan ook Continue reading »

Gelukscoaches op het werk ?

Enige tijd geleden las ik een artikel op de website van HR Update over de uit de V.S. overwaaiende trend om “gelukscoaches” in te zetten op het werk.  Daar wilde ik wel wat meer over weten !  Het concept: werken aan de (mentale) gezondheid en de motivatie van werknemers zodat ze gelukkiger worden in hun job en daardoor een betere performance neerzetten.

Wat mij wel wat verontrustte, is dat een gelukscoach er blijkbaar voor “moet” zorgen dat de werknemer zich gelukkig voelt.  Daar valt heel wat over te zeggen, maar ik bleef echter vooral hangen bij de vraag of  geluk dan maakbaar is.  En wat onder “geluk” verstaan moet worden ? 

De 6 pijlers onder duurzaam geluk

Prof.Dr. Jan Auke Walburg, ook directeur van Trimbos, heeft hierover uitvoerig onderzoek verricht.  Hij vroeg zich aldoor af: wat maakt ons weerbaar voor tegenslagen ? Wat geeft ons de veerkracht om teleurstellingen boven te komen . Hoe blijven we geestelijk gezond ? Wat maakt ons gelukkig ?  Hij schreef er zelfs een boek over (kijk even onder TIP).

Walburg legt een relatie tussen gezondheid van medewerkers en de prestaties van organisaties. Hij verwijst ook naar André de Waal die promoveerde op de gedragsaspecten die van belang zijn voor een succesvolle invoering van prestatiemanagementsystemen. Ook hij had zich al afgevraagd waarom er organisaties zijn die heel goed presteren. De bepalende factoren waren dezelfde:

• zorgen dat je het werk zo organiseert dat
• mensen stressvrij zijn,
• zich evenwichtig voelen
• en gezond zijn.

Organisaties kunnen 25 procent beter presteren wanneer zij streven naar het welbevinden van hun medewerkers, zo blijkt uit Amerikaans onderzoek. Dat komt omdat mensen Continue reading »